Mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động cần lưu ý gì khi áp dụng cho nhân sự cấp cao?

Mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động dành cho nhân sự cấp cao cần được xây dựng phù hợp với vị trí, tính chất công việc và các quyền lợi đặc thù. Vậy doanh nghiệp cần lưu ý gì khi thỏa thuận riêng về tiền lương, thưởng, trách nhiệm, bảo mật và các cam kết khác với nhóm nhân sự này?

I. Những vấn đề cần lưu ý khi xây dựng mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động dành cho nhân sự cấp cao

Khi xây dựng mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động dành cho nhân sự cấp cao, doanh nghiệp cần xác định rõ phạm vi công việc, quyền hạn, trách nhiệm và các chế độ riêng áp dụng cho người lao động. Các thỏa thuận về tiền lương, thưởng, bảo mật thông tin, trách nhiệm bảo vệ lợi ích doanh nghiệp hoặc quyền lợi bổ sung cần được ghi nhận cụ thể, minh bạch và phù hợp với quy định pháp luật lao động.

Đặc biệt, trường hợp nhân sự cấp cao chuyển từ doanh nghiệp khác sang, các cam kết liên quan đến thông tin mật, khách hàng, tài sản trí tuệ và trách nhiệm với công việc trước đây cần được xem xét cẩn trọng. Nội dung thỏa thuận không nên xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc tạo ra những nghĩa vụ không được pháp luật công nhận.

II. Tìm hiểu về mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động

Trước khi xây dựng mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động dành cho nhân sự cấp cao, doanh nghiệp cần hiểu rõ bản chất, mục đích và phạm vi của loại thỏa thuận này để xác định các nội dung phù hợp, hạn chế tranh chấp trong quá trình thực hiện.

1. Mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động là gì?

Về bản chất, mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động không phải là một loại hợp đồng được pháp luật lao động quy định với tên gọi riêng. Đây thường được hiểu là mẫu văn bản do doanh nghiệp và người lao động sử dụng để ghi nhận các nội dung đã thống nhất liên quan đến việc làm, tiền lương, quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.

Do đó, dù văn bản được đặt tên là “hợp đồng thỏa thuận lao động”, “thỏa thuận lao động” hay tên gọi khác, nếu nội dung thể hiện đầy đủ bản chất của quan hệ lao động thì vẫn có thể được xác định là hợp đồng lao động và phải tuân thủ các quy định tương ứng của pháp luật.

2. Vì sao doanh nghiệp cần xây dựng thỏa thuận riêng với nhân sự cấp cao?

Doanh nghiệp nên xây dựng thỏa thuận riêng với nhân sự cấp cao vì nhóm nhân sự này thường đảm nhiệm vị trí quản lý, điều hành hoặc công việc có tính chất đặc thù. Việc thỏa thuận cụ thể giúp:

• Xác định rõ quyền và trách nhiệm: Làm rõ phạm vi công việc, quyền hạn, trách nhiệm quản lý và các mục tiêu cần đạt.
• Thống nhất chế độ đãi ngộ: Ghi nhận mức lương, thưởng, phụ cấp và các quyền lợi bổ sung phù hợp với vị trí.
• Bảo vệ lợi ích doanh nghiệp: Quy định cụ thể về bảo mật thông tin, tài sản trí tuệ và trách nhiệm trong quá trình làm việc.
• Hạn chế tranh chấp: Các quyền, nghĩa vụ và cam kết được ghi nhận rõ ràng giúp doanh nghiệp và nhân sự cấp cao có căn cứ thực hiện khi phát sinh vấn đề.

Do đó, thỏa thuận riêng với nhân sự cấp cao giúp doanh nghiệp chủ động quản lý quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm các quyền lợi và trách nhiệm của người lao động được xác định minh bạch, phù hợp với tính chất công việc.

3. Những thỏa thuận riêng nào có thể được đưa vào hợp đồng khi nhân sự cấp cao chuyển từ doanh nghiệp khác sang?

Khi nhân sự cấp cao chuyển từ doanh nghiệp khác sang, doanh nghiệp có thể đưa vào hợp đồng hoặc thỏa thuận riêng một số nội dung phù hợp với tính chất công việc, chẳng hạn:

• Thỏa thuận về công việc và trách nhiệm: Chức danh, phạm vi quyền hạn, mục tiêu công việc và trách nhiệm quản lý.
• Thỏa thuận về lương, thưởng và quyền lợi: Mức lương, thưởng theo kết quả, phụ cấp và các chế độ bổ sung.
• Thỏa thuận bảo mật: Xác định rõ thông tin mật của doanh nghiệp mới mà người lao động có trách nhiệm bảo vệ.
• Thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ: Nếu công việc có liên quan trực tiếp, hai bên có thể thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và việc bồi thường khi vi phạm theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
• Cam kết về việc sử dụng thông tin từ doanh nghiệp cũ: Có thể yêu cầu nhân sự không sử dụng hoặc tiết lộ trái phép bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà họ có được từ doanh nghiệp cũ.

Đáng lưu ý, thỏa thuận mới cần được xây dựng trong phạm vi pháp luật cho phép, không mặc nhiên chuyển các nghĩa vụ hoặc quyền đối với doanh nghiệp cũ sang quan hệ lao động mới.

III. Quy định pháp luật về mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động

Trước khi đi vào từng nội dung cụ thể, cần xác định mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động phải được xây dựng trong khuôn khổ pháp luật lao động hiện hành.

1. Nội dung thỏa thuận riêng với nhân sự cấp cao cần bảo đảm những yêu cầu nào của pháp luật lao động?

Nội dung thỏa thuận riêng với nhân sự cấp cao cần được xây dựng trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, đồng thời không được trái quy định của pháp luật lao động. Theo Điều 13 và Điều 15 Bộ luật Lao động 2019, các bên có quyền thỏa thuận về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

Khi xây dựng thỏa thuận, doanh nghiệp cần lưu ý:

• Bảo đảm nội dung hợp pháp: Các thỏa thuận không được vi phạm quy định pháp luật hoặc hạn chế quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Trường hợp nội dung vi phạm pháp luật, hợp đồng có thể bị xác định là vô hiệu theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019.
• Quy định rõ công việc và quyền lợi: Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, cần xác định các nội dung chủ yếu của quan hệ lao động; đồng thời có thể thỏa thuận cụ thể hơn về chức danh, phạm vi công việc, quyền hạn, tiền lương, thưởng và các chế độ phù hợp với vị trí nhân sự cấp cao.
• Bảo mật thông tin: Nếu công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, doanh nghiệp có thể thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và trách nhiệm khi vi phạm theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019.
• Không áp đặt các cam kết bị pháp luật cấm: Doanh nghiệp cần tuân thủ Điều 17 Bộ luật Lao động 2019, tránh đưa vào thỏa thuận các nội dung làm ảnh hưởng đến quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc các quyền hợp pháp khác của người lao động.

Như vậy, thỏa thuận riêng với nhân sự cấp cao có thể được thiết kế linh hoạt theo đặc thù vị trí, nhưng phải bảo đảm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động và không vượt quá giới hạn pháp luật cho phép.

2. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận riêng về tiền lương, thưởng và các chế độ dành cho nhân sự cấp cao như thế nào?

Doanh nghiệp có thể thỏa thuận riêng về tiền lương, thưởng và các chế độ dành cho nhân sự cấp cao dựa trên vị trí, tính chất công việc và mức độ đóng góp của người lao động. Theo Điều 90 và Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương và các khoản bổ sung có thể được các bên thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao động.

Cụ thể:

• Tiền lương: Hai bên có thể thỏa thuận mức lương theo chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định.
• Tiền thưởng: Doanh nghiệp có thể xây dựng cơ chế thưởng gắn với kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của nhân sự. Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 không ấn định mức thưởng cụ thể, do đó doanh nghiệp có thể xác định điều kiện, mức và hình thức thưởng phù hợp.
• Chế độ, quyền lợi bổ sung: Các khoản phụ cấp, hỗ trợ hoặc quyền lợi khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp.

Theo vậy, doanh nghiệp có thể thiết kế cơ chế đãi ngộ riêng cho nhân sự cấp cao để phù hợp với vị trí và mục tiêu công việc, nhưng các thỏa thuận vẫn phải được ghi nhận rõ ràng và tuân thủ quy định pháp luật lao động.

3. Những cam kết về trách nhiệm, bảo mật và bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp có thể được ghi nhận ra sao?

Trong mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động, doanh nghiệp có thể ghi nhận các cam kết về trách nhiệm, bảo mật và bảo vệ lợi ích doanh nghiệp phù hợp với tính chất công việc của nhân sự cấp cao.

Theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, nếu công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hai bên có thể thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và việc bồi thường khi vi phạm. Cụ thể, thỏa thuận có thể quy định:

• Trách nhiệm công việc: Phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm quản lý và trách nhiệm đối với kết quả công việc.
• Bảo mật thông tin: Xác định loại thông tin cần bảo mật, phạm vi và thời hạn bảo mật, cách thức xử lý khi có vi phạm.
• Bảo vệ lợi ích doanh nghiệp: Quy định trách nhiệm trong việc quản lý tài sản, dữ liệu, bí mật kinh doanh và các thông tin được doanh nghiệp giao trong quá trình làm việc.
• Trách nhiệm khi vi phạm: Xác định quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm bồi thường phù hợp với thỏa thuận và quy định pháp luật.

Các cam kết cần được quy định cụ thể, có phạm vi rõ ràng và phù hợp với pháp luật, tránh đưa vào hợp đồng những nghĩa vụ vượt quá giới hạn mà pháp luật cho phép.

4. Khi nhân sự cấp cao chuyển từ doanh nghiệp khác sang, các thỏa thuận liên quan đến công việc và thông tin đã biết cần được xử lý thế nào?

Khi nhân sự cấp cao chuyển từ doanh nghiệp khác sang, doanh nghiệp mới cần phân định rõ những thông tin và nghĩa vụ nào thuộc quan hệ lao động cũ, đồng thời không nên mặc nhiên tiếp nhận hoặc yêu cầu người lao động cung cấp thông tin mật của doanh nghiệp cũ.

• Về công việc: Doanh nghiệp mới và người lao động cần thỏa thuận lại cụ thể về chức danh, nhiệm vụ, quyền hạn, tiền lương và trách nhiệm trong hợp đồng mới.
• Về thông tin của doanh nghiệp cũ: Người lao động không nên cung cấp, sử dụng hoặc tiết lộ trái phép bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà mình biết được từ doanh nghiệp cũ. Pháp luật cho phép doanh nghiệp thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ khi công việc có liên quan trực tiếp.
• Về thỏa thuận bảo mật: Doanh nghiệp mới có thể ghi nhận nghĩa vụ bảo mật đối với thông tin của chính doanh nghiệp mới, xác định rõ phạm vi, thời hạn và trách nhiệm khi vi phạm; không nên xây dựng điều khoản theo hướng yêu cầu nhân sự chuyển giao bí mật của doanh nghiệp cũ.

Do đó, khi nhân sự cấp cao chuyển sang doanh nghiệp mới, các thỏa thuận cần được thiết lập độc lập cho quan hệ lao động mới, đồng thời tôn trọng nghĩa vụ bảo mật và quyền đối với thông tin của doanh nghiệp cũ.

5. Những nội dung nào trong mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động có thể không được pháp luật công nhận hoặc áp dụng?

Trong mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động, những nội dung trái quy định pháp luật hoặc làm hạn chế quyền hợp pháp của người lao động có thể không được công nhận, thậm chí dẫn đến hợp đồng vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần.

Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng có thể vô hiệu khi toàn bộ nội dung trái pháp luật, công việc bị pháp luật cấm hoặc nội dung hạn chế quyền của người lao động.  Một số nội dung doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý:

• Thỏa thuận làm giảm quyền lợi tối thiểu: Không được thỏa thuận mức quyền lợi thấp hơn tiêu chuẩn mà pháp luật lao động bảo đảm cho người lao động.
• Cam kết hạn chế quyền làm việc: Không nên quy định nhân sự không được làm việc cho doanh nghiệp khác hoặc bị cấm lựa chọn việc làm theo cách vượt quá giới hạn pháp luật cho phép.
• Điều khoản bảo mật quá rộng: Thỏa thuận bảo mật cần xác định rõ thông tin, phạm vi và thời hạn bảo vệ; đối với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 cho phép các bên thỏa thuận bằng văn bản khi công việc có liên quan trực tiếp.
• Chế tài, bồi thường không có căn cứ: Không nên tự đặt ra các khoản phạt hoặc nghĩa vụ bồi thường không phù hợp với quy định pháp luật.

Vì vậy, khi xây dựng mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động, doanh nghiệp cần rà soát từng điều khoản để bảo đảm thỏa thuận vừa đáp ứng nhu cầu quản lý nhân sự cấp cao, vừa không vượt quá giới hạn pháp luật.

IV. Giải đáp các thắc mắc thường gặp về mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động

Trên thực tế, việc xây dựng mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động dành cho nhân sự cấp cao có thể phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng, bảo mật, trách nhiệm và quyền lợi riêng. Dưới đây là một số thắc mắc thường gặp doanh nghiệp cần lưu ý khi thiết lập các thỏa thuận này.

1. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận mức lương và quyền lợi riêng cho một nhân sự cấp cao khác với chính sách chung không?

Doanh nghiệp có thể thỏa thuận mức lương và quyền lợi riêng cho nhân sự cấp cao dựa trên vị trí, trách nhiệm và tính chất công việc. Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 cho phép tiền lương được xác định theo thỏa thuận; Điều 103 cũng cho phép các bên thỏa thuận về nâng lương, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích.

Tuy nhiên, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu, và các quyền lợi đã thỏa thuận cần được ghi nhận rõ ràng. Đối với tiền thưởng, doanh nghiệp có thể căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019.

Vì vậy, doanh nghiệp có thể xây dựng chế độ đãi ngộ riêng cho nhân sự cấp cao, miễn không trái quy định pháp luật và các thỏa thuận được xác lập rõ ràng.

2. Có thể đưa điều khoản yêu cầu nhân sự cấp cao giữ bí mật thông tin của doanh nghiệp cũ vào thỏa thuận mới không?

Doanh nghiệp mới có thể ghi nhận trong mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động nghĩa vụ của nhân sự cấp cao về không tiết lộ, không sử dụng trái phép thông tin mật của doanh nghiệp cũ mà người lao động có nghĩa vụ bảo mật. Theo Điều 127 Luật Sở hữu trí tuệ, việc bộc lộ, sử dụng bí mật kinh doanh không được phép hoặc vi phạm thỏa thuận bảo mật có thể bị xem là hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh.

Tuy nhiên, điều khoản nên tập trung vào nghĩa vụ không tiết lộ, không sử dụng thông tin của doanh nghiệp cũ, không yêu cầu người lao động cung cấp hoặc chuyển giao những thông tin đó cho doanh nghiệp mới. Đối với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp mới, các bên cũng có thể thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ và trách nhiệm khi vi phạm theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019.

3. Nhân sự cấp cao chuyển sang công ty mới có được thỏa thuận riêng về thời gian làm việc và trách nhiệm công việc không?

Nhân sự cấp cao và công ty mới có thể thỏa thuận riêng về thời gian làm việc và trách nhiệm công việc và ghi nhận trong mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động. Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, thời giờ làm việc, công việc và các quyền, nghĩa vụ của các bên là những nội dung có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Đối với nhân sự cấp cao, thỏa thuận có thể làm rõ phạm vi công việc, quyền hạn, trách nhiệm quản lý, mục tiêu công việc và thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nhưng vẫn phải tuân thủ các giới hạn về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi theo pháp luật.

4. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận riêng về khoản thưởng hoặc quyền lợi bổ sung nếu nhân sự đạt được mục tiêu công việc không?

Doanh nghiệp có thể thỏa thuận khoản thưởng hoặc quyền lợi bổ sung gắn với mục tiêu công việc của nhân sự cấp cao. Căn cứ Điều 103 Bộ luật Lao động 2019, các chế độ khuyến khích có thể được thỏa thuận trong mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động Điều 104 cũng xác định tiền thưởng có thể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Theo đó, doanh nghiệp có thể ghi nhận trong thỏa thuận các nội dung như mục tiêu hoặc tiêu chí cần đạt, mức hoặc cách xác định khoản thưởng, điều kiện hưởng và thời điểm chi trả.

5. Nếu nhân sự cấp cao không thực hiện đúng các cam kết riêng đã thỏa thuận thì doanh nghiệp có thể xử lý thế nào?

Nếu nhân sự cấp cao không thực hiện đúng các cam kết riêng, doanh nghiệp có thể xử lý tùy theo tính chất, mức độ vi phạm và căn cứ đã thỏa thuận. Cụ thể:

• Xử lý kỷ luật lao động: Nếu hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp theo Điều 122 và Điều 124 Bộ luật Lao động 2019. Trường hợp tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thuộc trường hợp pháp luật cho phép áp dụng sa thải thì có thể xem xét theo Điều 125.
• Yêu cầu bồi thường thiệt hại: Nếu vi phạm gây thiệt hại về tài sản, doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động bồi thường theo Điều 129 và Điều 130 Bộ luật Lao động 2019. Mức bồi thường cần căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và các yếu tố liên quan.
• Thực hiện trách nhiệm theo thỏa thuận bảo mật: Đối với cam kết về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, doanh nghiệp có thể áp dụng trách nhiệm đã được hai bên thỏa thuận hợp pháp, đồng thời phải tuân thủ quy định của pháp luật về lao động.

Chính vì vậy, trong mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động, doanh nghiệp nên quy định rõ hành vi vi phạm, trách nhiệm tương ứng và căn cứ xử lý; không tự ý áp dụng phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động.

V. NPLaw hỗ trợ xây dựng mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động dành riêng cho nhân sự cấp cao

NPLaw hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng mẫu hợp đồng thỏa thuận lao động dành cho nhân sự cấp cao phù hợp với vị trí, quyền hạn và tính chất công việc. Nội dung có thể bao gồm tiền lương, thưởng, quyền lợi, trách nhiệm, bảo mật và các cam kết riêng, đồng thời được rà soát để bảo đảm phù hợp quy định pháp luật lao động.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.